当然，通过平衡计分法来测定战略意图，并利用激励、跟踪目标绩效进展的工具来衡量薪酬是否片面是有效的方法，它可以弥补单纯用财务或非财务指标界定薪酬的不足。平衡计分法是从财务、顾客、内部、学习等各个方面来平衡考虑公司的长期及短期目标，并且全面考虑如何调动所有人的积极性去完成。思腾恩一斯图尔特（Stern Steward）公司创立的“增加的经济价值”（E-conomic Value-Added简称E-VA）可以用来测定企业的真实经济利润。EVA=经营利润-资金总成本（详见《EVA挑战》，汤尔·M·思腾恩等著，上海交大出版社出版）。而如今广为流行的自助餐式薪酬（Cafeterial Compensation）,是从雇员驱动的角度来阐述，其表述为全部薪酬=基本工资+附加工资+福利工资+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会+心理收入+生活质量+私人因素共十大部分，它诠释了薪酬的总体构成。但笔者认为理论上的完整或对称并不能预言其在实践中的完美，对上述各种理论也许有进一步本土化的必要。
但是，无论哪种理论，基于竞争的薪酬制度也必须符合以下特征：
首先是绩效与薪酬的相关性。但这种相关性在实际操作中很难把握，也较难实施，如同功能的转换要借助焦耳定律一般，究竟其相关系数有多大恐怕是极难测定。而且，任何与薪酬无关的绩效也难以持久。
其次是员工的薪酬与公司利润的相关性。无论是平衡计会卡还是EVA，抑或是自助餐式薪酬，均要员工分享企业成就提供空间， 亦即让员工从薪酬中享受到成功的喜悦。
第三是薪酬制度的市场灵活性。如今薪酬的变化周期越来越快，这与瞬息万变的市场有很大的相关性。所以薪酬要围绕市场的杠杆，怎样使薪酬制度更好的适应市场，是摆在所有薪酬管理者面前的又一难题。