四川分行留住人才靠的是什么？是灵活的用人机制、动态的薪酬机制和长效的培训机制。
政治家、经济学者们都认为，人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。
２０００年初，面对人才奇缺、人才闲置与人才外流同时并存，队伍年龄断层、业务骨干严重断档的状况，四川分行党委求贤若渴，一改“伯乐相马”的传统做法，首次进行“赛场选马”的尝试，面向全辖公开招聘省分行机关工作人员，１８８名员工踊跃报名考试，经层层选拔，２５名优秀员工被录用。一石激起千层浪，公开竞聘为大家搭建了一个凭学识、凭能力争取位置的平台，由此激发了该行盛况空前的人才机制改革浪潮。
——选拔人才。从２０００年迄今为止，四川分行本着“公平、公开、公正、择优”的原则，大刀阔斧实施了系列选人用人“阳光行动”。省分行先后３次面向全省公开竞聘处级干部，调整充实了８７名年富力强的优秀领导干部；先后５次在全辖农行系统内部公开招聘省分行机关工作人员，１０５名优秀的基层员工脱颖而出；先后５次面向全国高校公开招聘应届大学生，通过参加高校“双选会”，统一考试，统一签订就业协议，统一分配，引入了急需的专业技术人才７９８人。此后，各级行把全面推行竞争上岗作为调整员工队伍结构和分流富余人员的必经程序，逐步形成了优胜劣汰的用工机制。
——培养人才。四川分行确立了全行人才培养５年目标，制定了《人才培养工程规划》和《员工培训制度》，积极有序地探索创新总行远程培训人才的试点行工作，逐步将原有的学历教育转为开展大规模、多层次、宽领域的超常规培训路子上来。仅２００４年该行就培训副处、科级干部１３期共１５５６人，有效改变了干部队伍的思维方式、知识结构。
——储备人才。按照民主推荐、评议考核、党委考察等程序，四川分行向总行推荐了１０名省分行后备干部，省分行调整和建立了二级分行后备干部人才库共１１７人，其平均年龄３８．８岁本科以上学历１１０人。２４个二级分行也按规定要求建立了县支行后备干部人才库。对后备人才各级行党委实行动态管理，多岗锻炼，为人才的梯度开发储备了资源。
——催生人才。通过制定《二级分行现职行级干部薪酬管理办法》、《省分行机关处级干部薪酬管理办法》和《省分行机关长期合同工绩效目标考核分配办法》，该行既保证给予优秀拔尖人才与其贡献和价值相称的待遇，又有效地解决了机关长期存在的员工考核与分配严重脱节的矛盾；探索建立了预期收入制度，将高级管理、高级专业技术、高学历三类优秀人才共１９８８人由省分行统一考核评定其期酬待遇，逐渐形成了以预期薪酬待遇激励人才奋发向上与留住人才的机制。
灵活的用人机制、动态的薪酬机制、长效的培训机制，使四川分行树立了尊重知识、尊重人才的全新企业形象，在今年招聘大学生时，竟然出现３４个硕士生汇集报考农行的人才“硅谷”效应。
人才机制和经营机制的结合运用为四川分行的业务发展注入了新的动力与活力。仅用５年，四川分行在全国农行综合排位就由第３２位上升为第６位，经营利润由曾经亏损到今年前三个季度实现盈利１５．８亿元，比去年同期多增４．１亿元。目前，存贷款规模、发卡量均居省内同业第一，成为省内具有竞争优势的商业银行。(郭慧)
来源:中人网