销售部岗位绩效考核方案 篇1
一、目的：
以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：
1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。
三、管理标准：
1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
2、销售人员行为考核：
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定
（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务
3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的'，并做好出差预算。不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。
四、销售部人员级别分类（共6级）
1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。能独立主动收集、分析客户。
2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。
3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。
4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。
5、销售经理：具备培养、管理销售团队的潜力，对业务有效协调。能用心开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标，团队销售额每年800万以上。
6、销售总监：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。
五、销售人员薪资构成（根据等级由底薪、岗位工资、绩效工资、提成构成）；：
1、底薪：根据劳动法按21.75天计算，按照实际出勤计算；
2、岗位工资：
（a)根据销售个人状况制定如：专业性、学历、相关工作经验等因素，在原有基础上增加。如本行业相关工作经验1年以上+300、3年以上+500；硕士本专业学历+200；本科本专业学历+100；其他特殊状况商议而定。
(b)《岗位工资标准》按完成程度对应折扣拿岗位工资，最低为0，最高为100%。
销售员未到达个人净销售任务的70%，仅有底薪+岗位工资。每月5日发放月薪=底薪+岗位工资+绩效工资；岗位工资及绩效工资发放。
3、绩效工资：
（a）销售员按照1-4级别考核，销售经理、总监按照5-6级别考核；
（b）上季度回款率＜60%，下季度绩效工资减半发放，回款后全额发放。
（4、提成：
（a）销售利润=（销售收入—销售成本—运输费用—其他费用(个人费用+30%公摊费用)x(1~26%)；（公摊费用指行政部费用+人员工资费用，销售部按照人员均摊）
（b）个人净销售任务指：实际产品销售额（扣除客户mission)
4、销售经理在月底统计销售人员的销售任务完成状况，完成当月销售任务考核的，发放绩效工资；如整年度中某几个月未完成，但年度完成整年销售任务，公司在年底一次性补足绩效工资。
六、提成结算方式：
1、20xx年销售目标，全年20__万。
推荐分配（销售经理可按照部门实际状况，制定全年分配比例，完成年销售目标1000万组）：
2、提成计算产品：对专项产品负责的专人务必制定产品小册子（按照标准格式）。如专项产品更新不及时、长期不开拓专项产品市场者，公司和销售主管商议，可重新制定专项产品负责人。
3、结算方式：
隔月由财务部核算，货款未收回部分暂不结算，直至货款100%全部回收；货物发货后，销售员催收货款。超过发货日期3个月后的回款，银行利息部分在个人提成内扣除。
（1）银行利息=当年银行利率×实际天数（发货后三个月开始计算利息）
（2）列出回款期长的客户清单：销售带给名单，财务核对，如回款周期长的客户今后报价基数需适当上调。
4、计算方式：
销售提成=（销售价格-PO价格-销售成本（含运输费用、快递费用、销售个人费用、发货后三个月后银行利率）-公摊费用(30%)×提成比例(20~25%)；
（1）公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行政财务等人员工资费用，销售部按照人员均摊30%公摊部分
（2）100%完成销售目标，提成比例为25%；70%完成销售目标，提成比例为20%。
5、发放方式：
（1）每年的7月、次年的1月发放提成销售提成。
（2）个人离职一个月后的回款将计入公司，不发放个人提成。
七、激励制度：
为了活跃销售员的竞争氛围，提高销售用心营销，创造冲锋式的战斗力，特设五种激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予300元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予800元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；
3、年度销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名年销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予20__元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；
4、销售经理如超额完成团队任务（200万季度）的15%，获优秀经理奖，出奖状贴公司喜报栏；给予20__元奖励（团队回款率60%以上）；
5、销售总监如超额完成团队任务（400万季度）的20%，获优秀管理精英奖，出奖状贴公司喜报栏；给予5000元奖励（团队回款率60%以上）；
注：以上销售激励奖金统一在年底随最终一个月工资发放，（如未工作到年底，奖金不予发放）
八、实施时间：
本制度自20xx年3月30日起开始实施。
销售部岗位绩效考核方案 篇2
一、销售人员薪资管理方案
1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。
1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；
2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；
3）三级：经过短期培训的其他员工。
2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。
3、工资等级的确定和升降，根据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。
4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：
1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；
2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；
3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。
5、薪金的支付时间和方法如下：
1）薪金的计算截止到每月20日。25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范（13个doc）改为前一日或次日发放；
2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；
3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。
二、销售人员奖励管理方案
（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。
2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。
（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。
2、该"新产品"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。
（三）提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。
（四）客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即：呆帐），记小功一次。
（五）开拓"新地区"、"新产品"、或"新客户"，成效卓著者，记小功一次。
（六）1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。
2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。
3、超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。
（七）凡公司列为"滞销品"，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。
（八）其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
三、销售人员惩罚管理方案
（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。
（二）与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。
（三）做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。
（四）凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷职理处（按日不发给薪资），并记大过一次。若是干部协同部属者内部控制：该干部解职。
（五）挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
（六）涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。
（七）1、上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。
2、全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。
（八）未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。
（九）不服从上司指挥者：
1、言语顶撞上司者，记小过一次。
2、不遵照上司使命行事者，记大过一次。
（十）私自使用营业车辆者，记小过一次。
（十一）公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。
销售部岗位绩效考核方案 篇3
一、考核目的
为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象
本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理
三、绩效管理核心思想
1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则
公平、公正、公开
五、职责分工
1、公司决策层：
A、明确公司远景规划及战略目标
B、对指标及标准的设定提供指导意见
C、对既定的`指标和标准的完成进行监督
2、销售部经理、销售主管：
A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念
B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划
C、提出指标及标准设定的建议
D、在过程中关注指标的达成
E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导
3、员工：
A、按照绩效要求完成本职工作
B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
4、人事行政部：
A、对绩效管理方案进行培训和讲解
B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议
C、随着公司发展，动态调整优化方案
D、进行分数整合，上传下达
六、具体考核指标：
1、业绩考评：(60分)销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。
2、能力考核(20分)知识技能、理解判断能力、协调配合能力、提升能力
3、态度考核：(20分)纪律性、积极性、责任感、服务态度
七、奖惩办法
1、得分在(85100)分的员工，当月基本工资上调100元。
2、得分在(7584)分的员工，当月基本工资上调50元。
3、得分在(6074)分的员工，当月基本工资不变。
4、得分在60分以下的员工，当月基本工资下调100元。
5、对于当月销售提成的发放按一下公式计算：
当月销售提成金额=当月销售全部金额×当月销售目标完成率×公司规定的销售提成比例(当月销售目标完成率=当月实际完成销售任务÷当月规定销售任务)
6、对于连续三个月销售业绩排名倒数第一的销售人员，公司将让其待岗一个月，待岗期间的基本工资为元/月。(待岗期间有人事行政部组织对其进行为期一个星期的待岗培训，培训结束后进行考核，考核合格者可以继续上岗;考核不合格者公司将其辞退。)从新上岗人员的基本工资/月。
对于连续三个月销售业绩排名第一的销售人员，其基本工资上调元/月。
7、对于按规定时间完成整个项目销售任务70%以前的提成比例为按规定时间完成整个销售任务70%以后的提成比例为
9、对于按时按规定完成销售任务的(整个团队完成公司规定的销售任务以及员工个人完成个人销售任务的)，公司将给予的奖励。
八、附则
1、本办法的最终决定、修改和废除权属公司决策层。
2、本办法的解释说明权属人事行政部。
3、本办法的实施时间为20xx年X月X日。
4、附录《员工月度考核表》
销售部岗位绩效考核方案 篇4
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准。
（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。
2.年度考评：每年12月20—12月25号
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）
a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）
a精通职务内容，具备处理事务的力
b掌握个人工作重点
c善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d严守报告、联络、协商的原则
e在既定
3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）
a工作没有差错，且速度快
b处理事物能力卓越，正确
c勤于整理、整顿、检视自己的工作
d确实地做好自己的工作
e可以独立并正确完成新的工作
4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）
a责任感强，确实完成交付的'工作
b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
c努力用心地处理事情，避免过错的发生
d预测过错的可预防性，并想出预防的对策
e做事冷静，绝不感情用事
5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）
a与同事配合，和睦地工作
b重视与其他部门的同事协调
c在工作上乐于帮助同事
d积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分） a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级 A级月度考核在85分以上
B级月度考核在75分以上
C级月度考核在65分以上
D级月度考核在65分以下
注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
五、考核程序
（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。
（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
（七）考核之后还需征求考核对象的意见。
（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。
（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……
（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。
一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！
销售部岗位绩效考核方案一、职责
1、专案经理职责：
专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。具体职责如下:
(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;
(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;
(3)督促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%;
(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议;
(5)组织销售人员参加促销活动;
(6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报;
(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾; (8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;
(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;
(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。
(11)按时完成总经理下达的其它工作。
2、销售代表职责：
销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。
主要职责是：
(1) 按时完成销售指标;
(2) 按时签订合同契约;
(3) 按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;
(4) 主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作; (5) 积极参加市场调研、促销活动;
(6) 热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉; (7) 认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报; (8) 努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;
(9) 严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象;
(10) 发扬团队精神，维护公司形象。
二、具体工作程序
1、客户接待
按公司业务规范热情接待来访客户，看房后有意向的应及时交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议。
2、签订认购协议
签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。
3、正式签订《商品房买卖契约》
在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》。签定契约时应严格按照范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原则上不增加补充协议，客户有特殊要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超出规定范围的承诺。
4、收缴首期房款
在签定《商品房买卖契约》的当日，必须收齐首期房款。
5、收缴贷款按揭资料
在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料，并交按揭人员办理按揭。
6、催款
催款分两类：一类是按揭，一类是分期付款和一次性付款。
按揭：销售代表收齐按揭所需资料后，催款工作主要由按揭办理人员负责，但销售代表有责任协助催款;
分期付款和一次性付款：主要由销售代表按合同规定催款。
7、台帐、资料填写、整理
销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录，及时整理有关资料，做好存档工作。
8、交房
预交付房屋时，销售代表首先必须提前做好合同，尤其是补充协议的自查工作，对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情况的一致性，如发现出入必须向专案经理、总经理汇报，并主动与发展商相关部门联系，在客户发现之前及时解决问题。其次必须做好交房时期客户的接待和解释工作，密切配合发展商相关部门及时解决交房过程中客户提出的一切问题。
三、客户接待规则
1、客户接待顺序由专案经理根据排班表排定。原则上由值班的销售代表接待，若值班的销售代表正在接待客户，则由专案经理代为接待，事后及时移交。当客户到来时，销售代表必须立即迎上前热情问候并接待，不可任由客户等待而无人上前，并问明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表，避免销售代表之间重复接待客户。
2、已由销售代表接待过的客户再次前来时，由原销售代表继续接待，未经原销售代表同意，不得递名片予他人的客户;若遇原销售代表不在，值班销售代表必须与原销售代表联络，得到同意后方可帮助接待，成交后佣金归原销售代表。
3、接待过的客户带新客户来访，已约好的由原销售代表接待，未约好如销售代表在案场可继续接待，如不在案场可以算做新客户，由值班销售代表接待。
4、在其他销售代表接待客户时，除非得到邀请，一般不可自行上前介绍或发表意见。
5、接待时要根据客户性别区别对待，要不卑不亢，恰到好处。
6、介绍情况时可以灵活掌握介绍的深度，根据客户的个人偏好有重点地介绍。
7、在充分了解客户需求后，重点推荐2-3套房源，推荐房源不宜太多，而且档次要稍微拉开。
8、任何销售代表不得在客户面前争抢客户，对于接待客户而发生的意见分歧或投诉，由专案经理在详细调查后，召开会议，公布调查结果，决定处理方案。
9、客户离开时不管多忙，都要起身送客至大门，目送客户离开;回来后桌椅必须归位，并收拾干净茶杯、杂物等。
10、每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档，资料必须详细(姓名、电话填写清楚)，并且该资料作为一旦发生销售代表之间接待客户冲突的凭证，一般情况下确认给先接待记录的销售代表;另外，如果由于销售代表登记后未及时跟进，致使客户忘记其姓名，则经专案经理核实后，根据销售代表各自工作量判断客户归属。
11、每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经理统计，要求将成交客户情况、客户反馈意见写清，专案经理根据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。
12、抓紧客户催款工作，如有特殊情况必须及时上报专案经理。接待客户时不做夸大不实宣传，不对客户做不当承诺，不越权降价，严格服从专案经理的领导。
13、客户有特殊要求，尽量学会自行解决;如有困难，必须上报专案经理协同解决;销售代表无权自行为已签约之客户私下转名，在折扣上必须明确回答客户没有额外优惠，不得暗示、启发客户另外找关系打折。如果发现销售代表有上述行为，将严肃处理。
14、客户看样板房及工地必须由销售代表陪同前往，进入施工现场必须携带安全帽。
四、考评
考评分为三部分：第一部分业绩考核;第二部分根据业务规范对规章制度、工作执行情况进行考核;第三部分销售提成考核。
1、业绩考核
(1) 销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标为保证数，另加10%作为个人争取数。
(2) 公司新招聘的销售代表，实习(试用)期间的工作，业务考核安排如下：凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实习期间，一个月在售后服务部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务，所成业务算业务指导，期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标，实习期满正式录用后，两个月内下达平均业务指标的50%，第三个月80%，第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务联系，试用期间第一个月不下达业务指标，第二个月起下达平均业务指标60%，三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标100%。
(3) 销售代表销售指标完成的时间按月计算。
(4) 销售代表销售指标完成额度按季计算，季的平均月完成额度达到月销售指标的，视同完成指标。
(5) 退房则相应减少销售代表完成的销售额度。
(6) 销售代表完成销售指标，按月发给基本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取)，成绩突出者由公司给予精神、物质奖励。
(7) 销售代表未完成销售指标者，给予下列处罚：
凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检查，找出差距，继续努力。
凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自动辞职或予以解聘。
2、规章制度、工作执行情况考核。
实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评总则。
3、销售提成考核。
(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放。
(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退)，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。
(3)亚东公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二，按房款到帐金额计提发放。
(4)客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，其中万分之五由专案经理承担，另外万分之五由销售代表承担。
销售部岗位绩效考核方案 篇5
一、总则
编制目的
为实现公司国内部营销战略目标，本着"以人为本"原则，建立公平，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定。
适用范围
本规定依《佳的美薪酬方案》和《佳的美人事方案》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本方案执行。
激励原则
A、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
B、公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正，公开。
c、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
文件管理规范
D、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。
E、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。
F、本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止。
二、薪酬激励模式
薪酬模式
g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。
H、实际收入=总收入—扣除项目。
I、绩效奖金=奖金+渠道奖金。
J、津贴补助：话费补助，差旅补助等。
K、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等。
薪酬模式说明
L、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
N、奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金。
o、渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。
Q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5：4。5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。
三、基本工资
基本工资公式
R、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
基本工资说明
S、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本收入，是人员最基础的生活和工作保障。
T、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。
u、岗位工资：岗位工资是根据职务高低，岗位责任繁简轻重，工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列（见《国内部人员岗位工资标准》），岗位工资在基本工资总额中占50%。
V、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期，稳定地为企业工作，工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》。
基本工资管理规定
W、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬方案规定。
销售部岗位绩效考核方案 篇6
公司对于各个岗位的中层管理人员，如何制定绩效考核方案，此绩效考核应以哪些工作制度为目的呢？以下整理的中层管理人员绩效考核方案的范本，可供参考。
为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：
一、考核原则：
公开、公平、公正、简捷、实事求是；
二、考核对象：
中层以上管理人员和技术人员。
三、考核依据：
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效总额的40%，根据每月考核结果在兑现；各分公司总经理当月绩效占总额的30%，根据每月考核结果在兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效为全额；95分以下每减少1分按月绩效的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
销售部岗位绩效考核方案 篇7
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围
学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员
二、考核指标及内容
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)领导素质与职业道德（30分）
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作（5分）
团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派（5分）
领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能（5分）
具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德（5分）
模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况（10分）：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)岗位工作（50分）
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
1、计划、总结（5分）
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。
2、任课工作（4分）
完成所代学科课程任务，无缺课。
3、党建工作（6分）
完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学（8分）
按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估（8分）
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。
6、值周情况（6分）
按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。
7、领导交办工作（5分）
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。
8、个人获奖（4分）
9、集体获奖（4分）
（四），民主测评（20分）
1、个别谈话（6分）
谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。
2、期末述职（6分）
学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
3、民主测评（8分）
学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
三、考核原则
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。
四、考核等次划分
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
七、考核结果的运用
1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励：
优秀： 基数＋基数的4%
称职： 基数
基本称职： 基数－基数的4%
不称职： 不发绩效奖励工资
3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：
组长：校长
副组长：书记
组员；各教研组长、民主产生群众代表
考核的具体工作由书记、校长负责。
八、本方案自公布之日起实行。
销售部岗位绩效考核方案 篇8
企业重生产，二流企业重制度，一流企业重管人。”一个企业，如果没有了人，企业也就只能停止了。所以我认为，企业要想提升管理水平，朝正规化方向发展，必须重视人力资源管理。而要想做好人力资源管理，必须从如下几方面入手：
一、人力资源规划
1.根据公司实际状况及对人力资源的需求，选择和设计适合于公司的组织架构；
2.进行各岗位工作分析，制定出各岗位工作职责及相应的工作说明书；
3.建立人力资源管理体系，不断完善各类企业管理制度，包括：基本制度，管理制度，技术规范，业务规范，个人行为规范等；努力使企业朝着科学化，规范化，制度化方向发展；
4.编制人力资源管理费用预算并有效执行，一个人力资源管理者，必须要懂得如何做好企业的人力资源管理费用预算，包括：人工费用、行政费用、招聘费用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的钱办最好的事的道理。
二、人事招聘管理
（一）.人员招聘的途径
1.根据不同的招聘人员的需求，选择最恰当的招聘渠道，做到在花费最低的情况下，为公司招到最合适的人才。
2.根据公司实际情况，制定一套完善的人才测评体系，为人才招聘工作提供可靠而有力的保障。
3.招聘人才，以德为先，要重视应聘人员的思想道德水平，对于那些不学无术，散慢随意的人员，坚持宁缺勿滥的原则。
（二）尊重人才，发挥他们的特长，用心留住人才。
1.对新来的人员，一定要进行入职前的培训，让他们尽快适应环境，给他们的家的感觉；
2.定期举行员工代表会议，及时解决员工工作上和生活中存在的困难；
3.努力营造和谐，民主，团结，向上的企业文化氛围，增强员工的向心力和归属感；
4.对于重要岗位的人才，一定要提供给他们具有竞争性和激励性的薪酬福利待遇；
5.建立员工申诉程序，沟通渠道畅通无阻；
6.提供员工充分发挥潜能的空间，尊重员工，让员工享有成就感。
（三）劳资纠纷问题
1.以劳动合同法为依据，制订切实可行的公司管理规章制度，合理规避法律风险，尽可能避免劳资纠纷的发生；
2.解雇员工必须有理有据，符合解雇条件；因此要注意平时员工犯错时证据的收集与保留；
3.一旦发生劳资纠纷，本着协商解决的原则，双方平等相处，互相协商，尽量将大事化小，小事化了；
4.提倡人性化管理，尊重员工，善待员工，平时处理好了与员工的关系，会减少很多劳资纠纷，就算一旦发生了，解决起来也不会那么复杂麻烦。
（四）做好离职员工面谈工作。
1.直属上司或人事部找其进行面谈，了解员工离职的真正原因；
2.对于可留的员工，想方设法留下来；对于不想留的员工则让其自然离职；
3.告诉员工善始善终，坚持到最后的道理，不要以为准备离职了就抱有随随便便，做一天和尚撞一天钟的心态；
4.定期对离职面谈的记录进行汇总分析，从而发现管理中存在的问题，以便于更好地完善今后的管理。
（五）做好人事档案管理工作
1.公司所有员工必须要有详细的人事档案资料在人事部存档，一份完整的员工人事档案应包括如下几方面内容：A、员工入职登记表（必须按表格要求详细填写）；
B、身份证复印件；C、学历及相关证件复印件；D、员工照片；E、劳动合同；F、培训记录；G、人事异动记录等。
2、人事档案应分部门归类存档，在职员工档案和离职员工档案应分开存放。
3、所有员工个人人事资料要及时输入电脑人事系统。
4、对于人事档案要定期整理，一般一个星期整理一次，确保人事档案准确无误。
5、做好劳动合同签订工作，自员工入职之日算起，一个月内必须与员工签定劳动合同，在填写劳动合同时，必须做到填写完整，准确，并让员工充分理解其中内容。
三、培训管理工作
1.建立和完善培训管理体系；
2.培训之前要做好宣传教育工作，让所有人意识到：培训是企业发展的动力和源泉；企业要发展就必须离不开培训；
3.进行培训需求调查；
4.根据培训需求结合公司实际，制定出培训计划；
5.做好培训费用预算工作；
6.组织开展培训工作，重点还要做好培训后效果评估工作；
7.培训课程要讲究实用性；培训方式要讲究灵活性；同时要做好培训讲师的选择和培养工作；
8.要努力改变员工对培训的看法，把“要我培训”的心态转变为“我要培训”的渴望。
四、绩效考核管理
1.首先让所有人理解绩效考核的目的和作用：调动员工的工作积极性；与工资挂钩，体现多劳多得，能者多得的原则；找出员工的薄弱环节了解员工需要培训什么等。
2.前期的宣传工作一定要做好，绩效考核不单是人事部的工作，人事部只是起推动、指引和督导的作用，每个部门都有责任做好本部门的绩效考核工作；
3.针对不同的工种选择不同的考核方法，比较实用的有：KPI考核，360度考核，目标考核和平衡计分卡考核。
4.绩效考核时，必须明确各部门的职责，及数据的提供由哪个部门负责；
5.因绩效考核直接关系到员工的经济利益，所以一定要做到公平，公正，客观，用事实说话。
五、薪酬福利管理
1.把握好几个原则：对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；薪酬成本控制原则；合法保障原则。
2.薪酬水平根据公司实力而定，如实力强可定位在略高于同行业平均薪酬水平。
3.绩效工资要根据职位的不同层级确定相应的绩效工资比例：副总级占40%，经理级占30%；主管级占20%；职员级占15%；员工级占10%为宜。
4.通过岗位分析，确定各工种各岗位的薪酬级差，级差不宜过多，且差距不宜太多；不同工种的薪酬级差可以重叠。
5.薪资结构，个人认为对待管理人员宜采用以工作为导向的薪资结构，其主要构成部分包括：基本工资、职务津贴、工龄工资、绩效工资、全勤奖等；而对于普通员工应采用以产量为导向的薪资结构，其主要构成部分为：基本工资、绩效工资、加班费、工龄工资、全勤奖等。
六、劳动关系处理
（一）沟通与协调
1.人力资源部是沟通与协调各部门的桥梁，起着平衡各种利益关系，缓和各种矛盾的作用；担负营造和建立和谐融洽民主团结向上的企业文化氛围的重任；
2.人力资源部始终要站在既维护公司利益又兼顾员工利益这个平衡点上处理问题，坚持原则，公正无私，又能以理服人，真正做到左右逢源，而非左右为难；
3.针对于部分生产管理人员只重生产，不重员工管理的现状，人力资源部要下大力度，教育和引导这部分管理人员重视员工的管理，同时教给他们相应的管理手段和方法。
（二）企业文化建设
1.搞好物质文化：包括厂区环境，机械设备，布局规划，5S管理等，建设一个整洁美观，赏心悦目的花园式工厂，提升企业外部形象。
2.完善制度文化：包括各部门的管理规章制度，员工礼仪规范，行为守则，宿舍制度等，从制度上保障管理的可操作性和有效性。
3.提炼精神文化：公司高层决策者，通过长期的管理运作，要提炼出一些属于公司特有的东西，包括企业精神，企业使命，企业价值观，并在日常管理中通过各种手段，各种渠道将这种文化广泛宣传，起到潜移默化的效果，让员工感觉到公司的追求就是员工的追求，公司的荣誉就是员工的荣誉，让员工的追求与价值同公司的追求与价值达到有机的结合和完美的统一。
4.宣传企业文化的方式多种多样，如：创办厂刊，定期举办宣传栏，谱写厂歌，定期举行生日晚会，逢重大节假日举行文艺演出、文体竞赛、卡拉OK歌唱比赛等活动。通过这些活动，丰富员工的业余文化生活，宣传了公司的企业文化，同时也给员工一个展现自己的舞台，增强了员工的对企业的向心力和归属感。
销售部岗位绩效考核方案 篇9
为加强劳动管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本规定。
1、员工应在规定的时间内按各部门排班，按时上下班。
迟到：超过规定上班时间未到岗位为迟到。
早退：未到规定下班时间离开工作岗位为早退。（迟到、早退每分钟按1元罚款，超过30分钟当日按旷工处理）
2、凡超过上班时间1分钟的'，视为迟到。下班提前1分钟擅离职守的，视为早退。特殊情况的须经部门领导认可。
3、迟到、早退半小时以下口头警告处理，半小时以上严重警告旷工一天处理。
4、旷工：
①旷工范围：未经部门主管批准，无故不上班的；迟到早退超过一小时者；不服从调动和工作分配，未按时到工作岗位报到者；超假未归而又无合理证明者；病假未开具证明者；请假经查与请假理由不符者；补休换休未经同意者。
②旷工处罚标准：旷工半天，扣一天工资；旷工一天，扣二天工资，旷工二天，扣四天工资；旷工三天以上，解除劳动合同。
5、员工请假的规定
员工因各种原因需要离开工作岗位时，应办理请假手续，员工未经批准擅自离开工作岗位达一小时以上者，按旷工处理。病假：
①急诊请假：当天电话通知当班班长或本部门领导。上班后补交医院急诊证明，填写员工请假条，由部门主管签字后，交到部门办公室备查。
②急病请假：当班时，患急病，可由本部门其他员工协助到部门领导处办理请假手续。填写员工请假条，报部门主管签字，交部门办公室备查。
③普通病假：提前一天填写？请假单？，部门主管签字后交部门办公室备查。
④未获批准或未补办请假手续的，按旷工处罚。
事假：
①正常事假：员工有事，须提前一天填写？请假单？，经本部门主管签字，报部门办公室备查。未获批准，按旷工处罚。
②紧急事假：当天电话通知当班主管或本部门领导批准方可休假。上班后持相关证明（如交通执法部门开据的非公司员工责任车祸证明等）到部门办公室填写？请假单？。由部门主管签字后，交部门办公室备查。此假以单位认定证明为准，未获批准，按旷工处罚。
③事假工资：事假一天扣除本人当日工资。
④事假时间：累计或一次因事休假超过15天的。单位取消其原职位劝离，终止劳动合同。
6、补休：
员工因工停休或加班，部门将在年度内，根据工作安排给予同等时间补休。（不允许借休）
销售部岗位绩效考核方案 篇10
根据公司的发展结合人事部现有的工作情况，人事部门的工作主要由以下内容：
1、员工招聘（招聘计划、信息发布、招聘资料收集、通知面试、复试）、统计台帐记录
2、员工培训（新员工入职培训、在岗员工培训及管理人员培训）统计台帐记录
3、员工劳动合同管理（新入职员工劳动协议签订、协议期满续签）
4、员工关系管理（部门员工考核、员工岗位异动、员工工资调整、员工离职办理、）
5、对外相关部门联系（劳动用工检查、劳动年检、劳动争议处理等）
6、员工福利管理（社会保险资料收集、申办、停保，员工商业意外险的办理及人员的更换）
7、员工档案资料管理（文字资料及电子资料录入、更新）
8、员工通讯工具管理
9、其它临时交办的工作。
10、员工工资核算（现调整由财务部制表，人事部核算）
公司物业部、家政部、直营店及公司管理人员有近700人，另有派遣员工（1000多人，由人力派遣部门专门管理），为做好目前人事管理工作，根据现有情况人事部门应做如下配置：
部门负责人：1人，人事主管、专员：各1名
部门负责人工作职责：
全面负责部门的工作，人事规章制度的拟定及调整，协调公司与对外相关部门的工作及人事部与其它部门的工作，具体负责员工关系的管理、工资审核、协助员工招聘及培训工作。公司领导临时交办的其它工作。
人事主管：1人，
负责员工招聘、员工培训、员工劳动合同管理。
人事专员：1人
负责员工档案资料管理、员工福利事项管理、员工通讯工具管理、社
会保险及意外险的办理、变更、停保工作。
对于以上人员：人事主管建议担任，人事专员另行对外招聘。
现在人事管理中的工作问题：
1、员工招聘中：公司因物业部招聘的保安一般能给免费给员工提供住宿及工作餐，员工的招聘因地域限制较少。保洁不能给员工提供住宿及工作餐，存在很大的地域限制。现湖北、武汉均存在较大的用工缺口，年轻人员一般进工厂，不愿做保安及保洁类的工作，加上整体招收时因薪酬待遇不高，招聘人员的年龄偏大，一般在50岁。综上所述，公司招聘员工竞争力不强，使人员难以招聘到位。
公司针对现物业点在开发区较多，拟在开发区郭树岭广场周围，与其它职介联合或公司自己单独开办一个招聘职介窗口，为公司招收用工人员，也可做相应的职介服务工作。
2、员工培训：根据公司要求新员工培训达到16小时，在职员工培训要求达到8小时，此工作要有专人负责，及相应部门协调能完成。
3、公司人事管理制度方面，现有的人事管理制度，是公司聘请外单位对公司进行咨询后制定的，但在使用的过程中，有些制度不完善，有些不适用，公司要进行相应的调整。如没有员工手册、考勤制度等，工资方案与现实的运行不相符。但人事管理及人事制度是一个系统工程，做一个制度更改要与其它制度相一至。
销售部岗位绩效考核方案 篇11
第一条为加强公司出租汽车管理，提高驾驶员服务质量，促进公司管理规范化、制度化、人本化，根据国家有关法律法规和《临沂市出租汽车企业服务质量信誉考核评分标准》、《临沂市出租汽车驾驶员服务质量信誉考核评分标准》等规定，结合实际，制定本办法。
第二条本办法适用于本公司对所属驾驶员的考核奖惩。
第三条公司考核奖惩驾驶员遵循依法管理、公开透明、客观公正、权责一致和奖优罚劣的原则。
第四条公司考核奖惩驾驶员接受出租汽车管理机构的监督。
第五条公司根据《临沂市交通客运有限公司出租汽车驾驶员综合考核评分标准》（见附件）,对驾驶员实行综合考核管理，建立驾驶员动态管理考核档案，考核情况由公司如实记录在档，驾驶员在更换服务单位应聘时，交由新聘用单位管理。
第六条在拟聘用驾驶员时，公司除按规定查验驾驶员从业资格证件外，还通过登录《临沂市出租汽车驾驶员诚信考核查询系统》、查看动态管理考核档案等方式进行查询，优先聘用诚信度高的驾驶员。
第七条公司考核驾驶员基准分值为100分，其中出租汽车管理机构对驾驶员服务质量信誉考核分值占40分，另外加分分值为20分。公司考核驾驶员周期为一年，考核周期结束后，扣分与加分予以清除，不转入下一个考核周期。
第八条公司通过民主选举成立由公司管理人员、驾驶员代表组成的公司综合考评小组，负责本公司驾驶员的综合考核工作。
第九条驾驶员违反运营规范或公司规章制度，公司将按照《临沂市交通客运有限公司出租汽车驾驶员综合考核评分标准》进行扣分。
第十条驾驶员违反有关规定，按照出租汽车客运管理服务合同交纳违约金，并作出以下处理：
（一）一次扣分为1-3分的，进行批评教育；
（二）一次扣分为4-5分的，停运学习1天，合格后方可继续上岗；
（三）一次扣分为6-10分的，停运学习3天，合格后方可继续上岗。
（四）一次扣分为10-20分的，停运学习5天，合格后方可继续上岗。
（五）一个考核周期内，驾驶员综合考核得分低于60分的，实行一票否决。公司有权予以解聘，并向出租汽车管理机构申请注销该驾驶员《服务监督卡》。
第十一条公司设立驾驶员综合考核奖励基金，奖励基金专户专用，专门用于驾驶员的考核奖励。驾驶员交纳的违约金，将全部注入驾驶员综合考核奖励基金，不得挪用。
第十二条驾驶员有被政府表彰或见义勇为、救死扶伤、抢险救灾的'，公司将予以加分，进行通报表彰，并按照每分20元的标准予以奖励。驾驶员有拾金不昧、义务服务、协助查处违法行为的，公司将予以加分，并进行通报表彰。
第十三条公司根据驾驶员综合考核得分情况评选优秀驾驶员，在工作会议上予以表彰，在“的士标兵”评选和行业评先树优工作中按成绩择优进行推荐。
第十四条在考核奖惩工作结束后，公司对奖励基金使用情况和有关账目进行公示，接受公司考评小组和全体驾驶员的监督。
第十五条公司违反本办法不按规定对驾驶员进行考核奖惩，驾驶员有权向出租汽车管理机构举报投诉。
销售部岗位绩效考核方案 篇12
根据《长沙市教育局直属学校招聘教师公告》精神，经市教育局、市人力资源和社会保障局备案认可，现将我校招聘考核工作实施方案公布如下。
一、招聘岗位
毕业生岗位： 语文、物理、化学、生物、政治、历史、地理、电教各1人，英语、心理学、通用技术各2人，数学3人
骨干教师岗位：数学、物理、化学、政治、历史、地理各1人
二、考核时间：
20xx年6月5日（星期日）上午8∶00开始
三、考核地点：
南周中学北校区（新校区）
四、考核办法：
1、所有参加考核人员都应该于上午8：00准时到学校，考核顺序以抽签的方式决定。
2、电教、通用技术岗位考核由面试，试教和技能素质测试组成，其他岗位的考核由面试和试教组成，面试试教同时进行。
3、面试、试教时间每人共20分钟（面对评委）；考核准备时间1小时，试教、技能素质测试具体内容当场抽取。
4、考核满分为100分（保留一位小数），其中面试、试教分值比为2:8，面试、试教和技能素质测试的分值比为2∶5∶3；考核最后得分为考核组评委去掉一个最低分和一个最高分后的平均分。
5、考核评委小组在考核结束后当场评分、统分并宣布成绩。
6、参加考核的人员，凭本人《身份证》和《笔试准考证》参加考核，缺少上述证件之一者不能参加考核，考核时不得自带任何资料；未能按时参加考核的应聘人员视为自动弃权。
销售部岗位绩效考核方案 篇13
公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标；如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是公司进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点；行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务、协作；其工作本身具有以下五大特点：
第一：工作难以量化；行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性；·
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化；这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度；
第三：临时性工作任务多，计划性不强；相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有时行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的50%以上；这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注；
第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作；面对越来越激烈的市场竞争，提高效率已成为公司加强内部管理的手段之一；这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为交替角色的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作比如财务部；这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度；
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作；工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至部门的业绩；因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者；
一。如何对行政人员进行绩效考核总结一下，应从以下几个方面进行：
1、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标
对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门该岗位主要的工作内容是什么胜任该岗位需要具备哪些知识和能力对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标；
2、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员
在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量；其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强；第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容；因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：
①、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标；指标需简单明确，突出重点，不宜过多；工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核；
②、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价；由被考核人员的主管领导进行考核；
③、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价；
④、周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核；根据公司的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点；通常，工作任务考核指标的权重应占到40%；
3、行政人员绩效考核方法
①、自我评估法；所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价；
②、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法；由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法；选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人；在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果；
③、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价；由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息；外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料；即工作满意度调查；
4、确定行政人员绩效考核周期一般为季考
考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短；如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的；如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估；针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度或季度考核为主；
5、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈；反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效；
二、薪资现状及建议表：
三、行政各岗位考核内容：原则上是按一下三点来细分
考核的内容分一下几个部分：
1、绩效成果：本季度内完成的重要工作；
2、专业技能：工作中需要的专业技能；
3、工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等；
四、考核的程序：
1、员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序；
2、直接上级一般为该员工的考核负责人；
3、考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；
4、具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定；
销售部岗位绩效考核方案 篇14
一、考核原则
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
（一）坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
（二）坚持公正、公平、公开的原则。
（三）坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
三、考核对象和时间
（一）考核对象
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
（二）考核时间
从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月—12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
（一）绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和计算方法
（一）奖励性绩效工资考核方式
1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
（二）奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C）。
被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、奖励性绩效工资的分配方法
（一）奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000。95=950元）。
（二）排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20xx年1月起执行。
销售部岗位绩效考核方案 篇15
为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。
一、考评机构
成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。
二、考评范围
镇直机关单位包村干部 三、考评方式 实行工作积分考评制度。
1、积分办法：
（1）每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。
（3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。
（4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。
（5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。
（6）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。
（7）个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一次，积30分；
（8）所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积50分/次；
（9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。
2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。
3、积分运用
工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。
（1）月度奖惩。
月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。
（2）季度排名
季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评5分），进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。
（3）年度考评。
以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。 未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。
四、考评要求
1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据。
2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
销售部岗位绩效考核方案 篇16
一、目的
为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效，发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动学校总体战略目标的实现。
二、考评分类及考评内容：
根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、中层人员、高层人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。
1、一般行政人员考评：
（1）考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。
（2）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（3）考评内容
1）工作业绩（40%）
工作素质（5%）：仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。
2）工作量（5%）：仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3）工作速度（5%）：仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4）工作达成度（5%）：与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
1）工作能力（30%）
计划性（5%）：工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
2）应变力（5%）：针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
3）改善创新（5%）：问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
4）职能技能（5%）：对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
5）发展潜力（5%）：是否具有学识、涵养，可塑程度。周全缜密（5%）：工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
1）工作态度（30%）
合作性（6%）：人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
2）责任感（6%）：严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
3）工作态度（6%）：工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
4）执行力（6%）：对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
5）品德言行（6%）：是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
（3）出勤及奖惩：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况；每迟到、早退一次扣0.5分，每旷工一天扣2分，每请事假一次扣0.4分，每请病假一次扣0.2分
2、中层行政人员的考评
（1）考评范围： 中层行政人员主要是部门负责人员。
（2）考评周期：每月考评一次，一年总评定。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩，部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议考核等。
（4）考评内容 工作业绩（占绩效考评总成绩的70%）
①部门工作安排与分配（10%）——考评中层人员的工作统筹安排能力。
②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（10%）——考评中层人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况（30%）——考评中层人员领导下属对学校安排的计划完成情况。
④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评中层人员在领导下属员工完成临时活动或任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评中层人员教育、指导、管理下属员工的能力。
⑥各项综合能力评定（10%）——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。
6）工作态度（30%）
合作性（6%）：人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
7）责任感（6%）：严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
8）工作态度（6%）：工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
9）执行力（6%）：对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
10）品德言行（6%）：是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
4（3）出勤及奖惩：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况；每迟到、早退一次扣0.5分，每旷工一天扣2分，每请事假一次扣0.4分，每请病假一次扣0.2分
四、绩效考评事项
1、总经理为部门负责人考评。各部门负责人对下属员工考评。
2、各部门员工的综合平均分数不得超过部门负责人得分。
3、考评重点以月度工作业务计划为主线，分解各部们层层承担，完成计划目标任务。
4、综合部行政人事、财务部、运营部主要以软性指标考核为主。
五、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
销售部岗位绩效考核方案 篇17
行政部在本季度的工作中取得了一定的成绩，但问题点也很多，改善的空间很很大，为了更好地做好今后的工作，进行总结，提出存在的问题，并计划改善。
一、人力资源管理方面
1、培训工作：
培训工作是多项工作的一个重要组成部分，对此各部门积极配合行政部完成，总体上看貌似不错但总感觉没有达到预期效果。分析认为，一是有部分员工对于培训工作的认识不足，缺乏主动性；二是培训资料欠缺，内容不够生动，反复讲及各内容就难免产生厌烦心理。
2、招聘工作：
随着公司业务的.不断扩大，现有的员工力量很难满足工作的需要。所以，网上招聘形式进行了招录工作，计划国庆节过后对应聘人员进一步了解和筛选。
二、行政工作
1、由于公司的整体规划，x月末将营业楼二楼租赁给了质监所，行政部跟站长室迁移到了营业大厅，对各部门工作起到了更好的监督作用。
2、对外和相关职能机关如工商、税务、环保局、质监局、银行等做好沟通接待工作，以使公司对外工作更为通畅。
3、对内做好办公用品及其他用品的采购，以节约降低成本为第一原则。
4、日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。
5、公司相关证件的办理、变更如营业执照、组织机构代码、税务登记证的企业法人变更，房产证的办理及分割。
三、财务管理
1、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
2、每月对应付账款的统计与及时上报。
3、每日营业款及时存入公司账户。
四、工作中存在的不足
1、由于行政部工作上上事无巨细，每项工作主观上都希望能够完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到尽善尽美。
2、对管理知识了解不够全面，许多工作无法独立开展。
3、工作创造性够，未能发挥自身特长将工作做到最好。
4、对工作考虑不够全面，部分工作完成不够好，无法切实为领导排忧解难。
5、抓制度落实不够，由于公司事务繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度件事，轻制度落实现象。
五、下季度工作计划
下季度行政部将从以下几个方面着手工作:
1、加强公司制度的执行和监督。这方面工作有点不尽如人意，存在着一些反复会出现这样或那样的问题，所以在今后的工作中，一是抓好员工的考勤管理；二是做好外出登记；三是严格要求员工上班工作纪律。
2、加强培训力度，完善培训机制。培训工作一直以来做的就不是很扎实，除了存在以上提到的问题，还有一些欠缺，需要逐步改进，所以再今后的培训安排上切合实际，多安排一些生动有趣的培训内容。通过各种形式，多种渠道的培训活动，提高员工的整体素质。
3、继续配合个各部门工作，协助处理各种突发事件。
4、努力学习管理专业知识，提高自身工作能力。通过多看，多学，多练来不断提高自己的各项水平。
5、完成公司各部门制度落实情况与实时监督，为绩效考核提供科学依据，实现绩效考核体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、脚踏实地，努力完成本职工作。立足本职完成各项文书工作，热情细心地完成接待工作。
7、完成x月份的人员招聘，社保申报等各项行政工作。
8、完成x月份技术部设备的年标定。包含资料整理，专家组到站评审间的接待工作。
9、继续积极完成领导及时交办的其他工作。
10、到各相关部门办理代办公司的注册、成立的相关手续。
销售部岗位绩效考核方案 篇18
我于20xx年毕业于山东城建学院、城市燃气工程专业。时光飞逝，日月如梭，转眼间我已在公司工作了5个年头。在此期间，由于工作认真仔细、积极突出，于20xx年由运行工调至预算员。在这些年的工作中，我思想积极进步、服从领导安排、认真完成领导分配及岗位工作的各项任务，并且不断加强业务知识的学习，用理论武装自己的头脑、用实践验证工作中的问题，脚踏实地做好本职工作。现将20xx年的主要工作总结如下：
一、工作开展情况
回顾这一年的工作，我个人可谓感受良多，既学到了很多新的知识和理念，也还感到仍有许多不足之处需要改进。20xx年开始之际，当看到重重的任务指标时，我感到压力巨大，但我没有灰心，没有放弃，怎样完成任务、怎样替领导分忧、解决某些困难，才是我应该有的心态。我深知，我的技艺并不精湛，我的经验也不丰富，但我有一颗不断向前、永不放弃的心，我相信只要锲而不舍就一定能够成功。
二、工作业绩
1、工程现场管理方面
虽然我的岗位是预算员，但我深知图纸设计、预结算、竣工资料审核工作，离不开现场的实际，需要有丰富的现场实践经验。因工作需要，我不能旁站现场，但我经常参与由公司领导组织的对工地的巡查活动。本年共开工27个项目，组织施工单位召开了33次《图纸会审》、《施工技术交底》、《施工组织方案设计》，施工过程中，我经常利用周末时间去现场进行学习，并指正施工单位的不足之处，同时，组织开展施工单位学习5次总部所下发的通知制度。参与竣工验收19次，并且测量实际工程量，自己当场绘制竣工草图，以备竣工资料审核时的核对。
2、设计方面
在20xx年的工作中，我完成了图纸设计及其审核24份，图纸设计是工程项目开始的第一步，也是降低工程成本的关键环节之一，为了使设计院设计的图纸与现场相符，每个项目我都事先绘出CAD草图，标出每段的.距离，并且加注照片作以说明，同时要求设计院在正常安全供气的前提下，合理利用管材、管件，以降低工程成本。
3、预算审核
预算编制是我这个岗位工作的根本，怎么做出一份合理、正确的预算书是我追求的目标。我们经理经常告诫我：预算是一个讲求依据、遵照实事的工作，不能有半点粗心马虎，更不能随心所欲、凭空想像。所以工作中，我时时提醒自己，一定要细心细致，需要严谨的工作作风，做到精亦求精。20xx年我共编制预算33份，无任何纠纷。
4、竣工资料审核
20xx年上半年竣工资料的审核一直是我的一块短板，原来对竣工资料不太重视，造成了施工单位编制的竣工资料五花八门、各种数据错误百出，为此给总部审核资料人员带来了不少麻烦。20xx年9月之前，共上报竣工资料23份，其中不合格23份，但经过9月所参加的工程管理培训后，我深刻认识到竣工资料在燃气工程建设中所占的重要地位，为此，我加强对竣工资料编制的学习，与施工单位召开《竣工资料编制与提交》专项会议，严格要求施工单位施工与编制资料的同时性。在9月之后，共上报竣工资料44份，不合格5份，虽然离100%的合格率还有段距离，但我会不断努力，以求达到百分百合格。
5、结算审核
20xx年共完成结算91份，100%完成了我们公司的所有结算，并且超额完成了公司下发的任务指标，可以说，这项工作是我感觉到比较欣慰的。20xx年初定制的任务指标是结算率80%，3月份公司总部在我们齐河组织了一次工程预算培训，会中秦经理提出，德州结算需100%完成，当时对我来说这是晴天霹雳，是不可能完成的任务，尤其是8月份付工的突然离职，这更是雪上加霜，我不仅需要做好本职工作，更重要的是需要肩负起工程管理的事情，我只得改变原有的工作思路，重新定制工作计划。为此我专门和施工单位召开结算上报计划，利用晚上和周末的时间来审核结算，功夫不负有心人，在20xx年12月的最后一天，终于完成了全部结算的OA审批，这对我以后的工作是种鼓励，让我相信，“世上无难事，只要肯登攀”。
三、专业能力
1、能出色的完成本职专业工作
在预算员岗位的这几年工作中，从开工到竣工，我都进行了系统的学习和实践，在工作后进行总结，经过长时间的积累，终于使自己成为有一定专业能力的技术人员。
2、具有综合分析和解决疑难问题的能力
在预算工作中，难免出现一些使工作无法正常下去的因素。此时，我可以利用自己所学的知识和工作经验做出正确判断，并做出相应的调整，使工作平稳地运行下去，为此在施工单位中有一定的话语权。
四、工作要求
干中学，学中干，不断掌握方法总结经验。成绩属于过去，未来任务更加艰巨，虽然工作有了长进，但仍需不断提高努力：
1、加强内在素质和外在形象的提高。从专业技能、文化知识方面充实自己、完善自己；
2、加强工作的严谨和细致性，保证预算工作的独立和真实性，不出任何差错；
3、积极学习相关规范、规程，增强工作实践，提升工作经验。
当然，成为一名合格的“滨海人”、塑造良好的内在素质和外在形象，还需要在实际工作和实践中继续磨励，继续创新及提高。我将在各级领导的支持及关心下，各位同仁的帮助下，与企业荣辱与共，把提高自己，树立企业形象，作为持之以恒的目标而奋斗！
销售部岗位绩效考核方案 篇19
公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的工作目标。公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。
一、考核原则
1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
二、行政人员考核指标分类
1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据公司的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到60%；态度考核指标占20%；周边协调部门评价指标占20%。
三、行政人员绩效考核办法
1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
四、行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。
（一）部门负责人及一般行政管理人员。
重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。
（二）中心领导成员（包括各部长）
应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。
五、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
六、行政人员的绩效评估
行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%；对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率（a%）、工作完成质量（b%）、工作强度（c%）；态度考核指标可以包括缺勤率（d%）、工作积极性（e%）和工作责任心（f%）；周边协调部门评价指标包括服务质量（g%）、反应时间（h%）、沟通力（i%）和协作精神（j%）。
根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：
月总成绩＝Sum[(a%+yxb%+zxc%)x60%+[(d%+yxe%+zxf%)x20%+[(g%+yxh%+
zxi%+wxj%)x20%]
年总成绩＝∑月总成绩
对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）；
A级：91分以上
B级：81－90分
C级：71－80分
D级：61－70分
E级：60分以下
七、行政人员的绩效评估结果的应用
绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资＝固定工资＋绩效工作；根据月度考核结果，采用以下分配方式：
年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划（参照上表）。
销售部岗位绩效考核方案 篇20
第一条 绩效考核目的通过对行政人员一定时期工作成绩、工作能力的考核，把握行政人员的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。同时，通过考核促使行政人员有计划地改进工作，以保证本所工作有序规范运行与发展的要求。
第二条 绩效考核原则
1.考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2.考核以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考核以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考核始至终以公正为原则。
第三条 适用范围
本办法适用于本所全体行政人员。但有下列情形之一者，不参加当考核：
1.入职时间不满6个月者；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条 绩效考核种类
分为：试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）试用考核
本所聘用行政人员原则上均应试用三个月。试用三个月后由行政主管考核并做出评价。如行政主管认为有必要缩短、延长试用时间或
改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提交试用期间心得报告。
（二）季度考核
季度考核分为员工自评和主管考评两个层级。
员工自评通过员工填写《自考表》完成；
行政主管针对行政人员的工作效率、操行、态度、学识等事项做出评价。对有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供年终考核时参考。
（三）年终考核
考核期间：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的资料是年终考核的重要依据。于每年12月底举行。年终考核的结果与提薪、晋升、奖励挂钩。
年终考核由本所管理委员会执行。
第五条 考核内容及标准
参照本所《行政人员工作职责规定》，针对员工担当职务的能力（能力考核）和工作完成的情况（业绩考核）分六项进行综合评定。
满分100分。
（一）工作态度（10分，每项2分）很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真工作从不偷赖、不倦怠，积极主动。做事敏捷、效率高。遵守上级的指示。遇事及时、正确地向上级报告。
（二）基础能力（20分，每项4分）精通职务内容，具备处理事务的能力。掌握个人工作重点。善于计划工作的步骤、积极做准备工作。严守报告、联络、协商的原则。在既定的时间内完成工作。
（三）业务水平（20分，每项4分）
工作没有差错，且速度快。处理事物能力卓越，正确。勤于整理、整顿、检视自己的工作。确实地做好自己的工作。可以独立并正确完成新的工作。
（四）责任感（20分，每项4分）责任感强，及时完成交付的工作。即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对。努力用心地处理事情，避免过错的发生。预测过错的可预防性，并想出预防的对策。做事冷静，绝不感情用事。
（五）协调性（20分，每项4分）与同事配合，和睦地工作。重视与其他部门的同事协调。在工作上乐于帮助同事。积极参加单位举办的活动。
（六）自我启发（10分，每项2分）时常审查自己的能力，并注重不断学习新的行业知识、职业技能。
以广阔的眼光来看自己与公司的未来。虚心地听取他人建议、意见并改正自己的缺点。表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满。即使是份外的工作，有时也做出思考及提案。以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸行动。
第六条 对考核者的要求
为了使考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。
（2）必须消除对被考核者的烦恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。
（3）考核者应根据自己做出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第七条 考核结果
按照所得总分值（不含本数），将考核结果划分为四个层极：
90分以上，优秀
80——90分，良好
60——80分，称职
60分以下，不称职。
第八条 考核结果的运用
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
在考虑外出培训时，将考核的结果作为参考资料。
2.调动调配。
在进行人员调配工作或岗位调动时考虑考核结果。
3.晋升。
在晋升职务时，把考核的评语作为参考资料加以运用。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，参照考核结果决定提薪的幅度。
5.奖励。
参照业绩考核结果进行年终奖励分配。
第九条 考核结果的反馈
行政总监通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由行政主管指定专人加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
本所管理委员会成员，在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条 行政部负责考核的计划和具体组织工作。
第十二条 本办法自发布之日起实施。
销售部岗位绩效考核方案 篇21
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力
（2）部属培育
（3）士气
（4）目标达成
（5）责任感
（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
个人岗位绩效考核方案（通用11篇）9
1、绩效考核目的预期目标：
制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；
B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：
1、严重诋毁公司形象。
2、贪污和吃回扣。
3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。
9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况；
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表；
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表；
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。